Elon Musk, mkuu wa Telsa, ni mtetezi wa miundo ya shirika tambarare. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Mwelekeo wa mashirika "gorofa" unashika katika kampuni kubwa zaidi ulimwenguni. Ni rahisi kuona rufaa wakati unafikiria juu ya utopia ambapo kila mtu katika shirika ana maoni na anaweza kutenda kwa uhuru.

Elon Musk, Mkurugenzi Mtendaji na mbuni wa bidhaa wa Tesla, anasema katika sera ya mawasiliano kwa wafanyikazi wake ndani ya Tesla:

Mtu yeyote huko Tesla anaweza na anapaswa kutuma barua pepe / kuzungumza na mtu mwingine yeyote kulingana na kile anachofikiria ndio njia ya haraka zaidi ya kutatua shida kwa faida ya kampuni nzima.

Ndani ya shirika gorofa, tabaka chache za usimamizi zinahusika kikamilifu katika kufanya maamuzi. Watu ambao wana habari inayofaa hufanya maamuzi husika, ambayo hupunguza upakiaji wa kihierarkia.

Unaweza kufikiria hii inafanya kazi katika mashirika madogo na ya kati. Lakini kwa kampuni kubwa, uwekezaji mkubwa unahitajika kwa mabadiliko, ambayo mara nyingi hufanya muundo wa gorofa mara nyingi usiwe wa kweli na usiofikiria.

Kwa muuzaji mkondoni Zappos, Mkurugenzi Mtendaji Tony Hsieh amesukuma gorofa kwa kiwango kipya kabisa, akichukua holacracy kanuni. Hizi ni mazoea ya kujisimamia ya kibinafsi, ambapo majukumu hufafanuliwa karibu na kazi, mamlaka inasambazwa na shirika husasishwa mara kwa mara katika maandiko madogo.

Ili kuchukua hatua zaidi, Gary Hamel, msomi na mshauri anayejulikana, alitetea kwa kuwatimua mameneja wote, kwani anadai wao ndio sehemu ndogo zaidi ya shirika.

Kwa nini inavutia sana?

Mashirika yanapojitahidi kujibu haraka changamoto na fursa mpya, mashirika ya kupendeza hupunguza mlolongo wa amri, ikiongeza mawasiliano kati ya wafanyikazi na usimamizi.

Sio hivyo tu, bali watafiti Raaj Sah na Joseph Stieglitz alisema kuwa mashirika ya mitindo ya kihierarkia hutoa shida kama kukataa miradi nzuri bila sababu. Kadiri idadi kubwa ya safu za maamuzi ya shirika zinavyokuwa kubwa, uwezekano mkubwa kuwa mradi mzuri utakataliwa ambao ungekuwa na athari nzuri kwa ukuaji wa kampuni.

Na sio wafanyikazi wa kiwango cha chini tu ambao wamevunjika moyo na shirika la jadi la kihierarkia. Katika utafiti wetu, tulizungumza na makamu wa rais kwa maendeleo ya ushirika ya kampuni kubwa ya Amerika, inayofanya kazi katika sekta ya nishati. Alituambia:

Nina wasiwasi kuwa huenda nisipate nafasi ya kuona miradi ... wanapopita kwenye "kichungi" na na siwezi kufanya uchaguzi kwa sababu sioni ... yote. Kuna tabia ya asili ya kuonyesha tu maoni ambayo yana uwezekano mkubwa wa kupata ufadhili.

Hatua hii imeimarishwa na utafiti unaopatikana katika hali ambapo kuna viwango vingi katika shirika linalohusiana na jumla ya wafanyikazi, habari hupotoshwa wakati inapita kupitia viwango vya safu. Miundo hii inahimiza wafanyikazi kupitisha wakubwa au kuwatumia kama wajumbe.

Kukata kupitia tabaka za shirika pia kunaboresha kasi ya kufanya maamuzi na wakati inachukua kupata bidhaa sokoni. utafiti ya watendaji zaidi ya 300 kutoka ulimwenguni kote, waligundua kuwa kadiri idadi kubwa ya tabaka za shirika inavyokuwa polepole, shirika lilifika polepole kwa wateja na bidhaa na huduma mpya.

Zaidi ya uhusiano wa kibinadamu ofisini, mashirika ya kubembeleza mara nyingi ni rahisi kuendeshwa na yenye nguvu zaidi. Faida hizi ni sawa na yale ambayo mashirika yangefanikiwa kupitia Utumiaji, ambapo kampuni zinaepuka kuwekeza katika rasilimali.

Kwa kuweka idadi ndogo ya tabaka za usimamizi, muundo gorofa wa shirika husaidia kupunguza gharama za usimamizi.

Sio kila mtu anayeweza kujipendekeza

Miundo ya shirika ina changamoto. Wasimamizi wa kibinafsi wanaweza kupinga kuhamia kwenye muundo wa gorofa kwa sababu wanaogopa kupoteza kazi zao.

Muundo wa kujaa pia unaweza kusababisha hali ya chini ya uwajibikaji kama kila mfanyakazi ana zaidi ya bosi mmoja. Ikiwa mawasiliano kati ya wafanyikazi na menejimenti hayasimamiwi vizuri, inaweza kuwashinda watendaji.

Changamoto nyingine ni wakati muhimu, rasilimali, na uwekezaji unaohitajika kwa shirika kubwa kubadilika kuwa muundo laini.

Kwa kweli, kushinikiza kuwa gorofa ni kama kulenga wepesi. Uwezo ni uwezo wa kusanidi tena mkakati, muundo, michakato, watu na teknolojia kwa faida zaidi. Moja ya mambo muhimu ni shirika tambarare.

Kwa mujibu wa hivi karibuni Utafiti wa Ulimwenguni wa McKinseytheluthi mbili ya wahojiwa walionyesha kuwa kampuni zao tayari zimeanza mabadiliko ya wepesi. Mifano ni pamoja na Google, Netflix, Spotify, kikundi cha Uholanzi cha ING na, hivi karibuni, ANZ.

Kwa kufurahisha, utafiti huu unaonyesha kuwa ni 4% tu ya washiriki wote wanaosema kampuni zao zimetekeleza kabisa mabadiliko ya agile kwa kuunda muundo laini.

Jambo la msingi ni kwamba tasnia tofauti zina mienendo tofauti na digrii tofauti za usumbufu - na kwa hivyo zinaweza kuhitaji miundo tofauti ya shirika kufanya kazi kwa ufanisi.

Kuhusu Mwandishi

Massimo Garbuio, Mhadhiri Mwandamizi, Chuo Kikuu cha Sydney na Nidthida Lin, Mhadhiri Mwandamizi, Chuo Kikuu cha Newcastle

Makala hii ilichapishwa awali Mazungumzo. Soma awali ya makala.

Vitabu kuhusiana

at InnerSelf Market na Amazon